Harassment
ハラスメント問題は、万が一起きた場合に備え、その対応策を万全にしておくことは自分の身を守るうえで必要です。それでもハラスメント問題が起きたときは、事実確認や証拠収集を、迅速におこなう必要があります。
⇒ 2022年12月22日更新 / 執筆者 / 監修者ページ
ハラスメントとは、相手の意に反する不快な感情を抱かせる行為であり、「嫌がらせ」を指します。ハラスメントを行った側に嫌がらせをするつもりがなくても、相手に苦痛を与える、傷つける、不利益を与える行為などはハラスメントになります。
性的嫌がらせのことで、職場の上下関係を利用して立場の弱い人を対象に性的な言動や行動を繰り返し、労働環境を悪化させるものです。
上司・部下。先輩・後輩の立場を利用して職場、部活のなかで、殴る・蹴る・叩く・罵声を浴びせる身体的・精神的な攻撃に加え無理難題の業務の押し付けをさせる行為です。
外部から見えない嫌がらせのことで、職場では仕事の評価が認めてもらえなかったり、仕事を回してくれないという職場の環境で理不尽な態度をしめさせる行為です。
リストラ対象者に急な転勤、人事異動で臨まない部署に異動させる行為です。
大学で起こるハラスメントの1つで、教授から無理難題のレポートを提出やセクハラ行為、学生同士の無視やいじめの総称です。
一気飲みの強要。飲み会のなかで罰ゲームの範囲の度を超えてる行為を指します。その行為には、お酒が飲めない人への配慮がない場合アルハラに入ります。
喫煙者が非喫煙者に行なう嫌がらせの1つ。タバコの煙をあえて特定の人に向けて、タバコの匂いが服につく・目が痛くなる・咳が止まらないなど精神的な苦痛を与えます。
主にTwitterやFacebookなどのSNSに職場の上下関係が持ち込まれたり、監視行為によってストレスの原因になることです。
以上、調査依頼の多い9種類のハラスメントです。
ハラスメントは「人権侵害」であり、本人同士や周りの人間を含め解決していく必要がある重大な問題です。
特にパワハラなどは、組織内でハラスメント問題が起きてもトップの「鶴の一声」で無かったことになるリスクもあり決定的な証拠が必要となります。
そのリスクを被害者が退職することで問題解決する流れができているため、違法でもやむなしという風習ができやすく、理不尽な対応されても被害者にも生活があるため、泣き寝入りするケースが後を絶ちません。
そのほかにも、復讐されるのでないかという恐怖心もあり一人でハラスメント問題を向き合うことが難しいのです。
ハラスメント問題の裏は、組織の権力争いや組織内の昇進するかしないかの嫉妬心や、キャリアを邪魔するために行なうことが多いです。
組織という閉塞時な空間で行なわれているので、「組織の常識 一般の非常識」になっている問題点をひも解くには、被害者自ら証拠を収集する必要があるのです。
近年の職場での、いじめ・パワハラなどのハラスメント被害は「教育指導」「被害者側の能力不足」などを理由に行なわれることが多く、加害者本人にも自覚がありません。
また、企業の業績が悪くなるとハラスメント問題が起こりやすい傾向があり、過去では許されたことも、現在では許されていない行為であるという事例も増えています。
厚労省が職場のいじめ・パワハラによって精神障害が発生したと認定した件数を見ても、この11年間で10倍に膨れ上がっています。
大企業については2020年からパワハラ防止法が適用され、2022年からは中小企業にも同法の適用が始まっています。
しかしながら、2021年に発表された厚労省のハラスメント調査では、労働者がパワハラなどのハラスメント行為を受けていることを知った勤務先の対応について、「特に何もしなかった」が約47%に上っています。
他の回答では「要望を聞いたり、問題を解決するために相談に乗ってくれた」(約28%)、「事実確認のためのヒアリングを行った」(約21%)、「行為者に事実確認を行った」(約9%)などです。
事例によっては、被害内容がハラスメント行為とまでは判断されないこともある一方で、企業側が被害を過小評価することは十分にあり得ます。
しかし、被害者、加害者双方にヒアリングをするという、いずれも被害事実がハラスメント行為であったかどうかを判断する手前のプロセスですら、満足に行なわれておらず、あろうことか相談者の要望を聞くという、ごく最低限の対応すら怠っており、約半数は「放置」や「無視」をされ、闇に葬られてしまうのが現実です。
ハラスメントの加害者や関係者、会社で事実関係について口裏合わせをされてしまったり、証拠を改ざん・隠蔽されたりというパターンも少なくありません。
上に示した厚労省の調査を見る限り、企業の相談窓口の実態は、信頼して利用できるとは到底いえるものではないのです。
企業のコンプライアンス調査室などから注意をされても行動が改善されない加害者がほとんどで、小さな会社によっては相談窓口もないため離職者の増加につながっています。
「会社が助けてくれる」という幻想は、一旦捨て、会社側の「ハラスメント対策」は、まず疑ってかかるべきでしょう。
「訴訟」や「行政の介入」など客観的第三者に証拠を認めてもらい動いてもらうことで、ハラスメントは収まる可能性が高まります。
パワハラ行為などのハラスメントの問題は、弁護士や探偵事務所に相談することができます。
また、このような専門家に相談する前段階として、あかるい職場応援団や法テラスでの相談を行なうこともできますので活用してみましょう。
人前で上司が罵倒するなどのハラスメント行為では、そもそも加害者本人に、自分がハラスメント行っているという自覚がない場合が多く、自らの行動を改められないのです。
会社のコンプライアンス窓口や相談窓口、または労働組合に相談しても、本人に自覚がなければ、状況は改善されません。
加害者にハラスメントを自覚させるには、証拠を第三者から見せる必要があります。探偵事務所ではご依頼者の被害状況を詳しく伺い、ハラスメントの証拠を集めることが可能です。
「確実な証拠」を保持して内容証明を送るだけでも相手が態度を改めてくる場合もあります。「こちら側は許さない」「訴訟や事件化も辞さない」という姿勢で行動することが大切です。
集めた証拠は、自治体や裁判に提出できるような「顔がしっかり映った映像」や「加害者の名前が入った録音データ」などになります。
ハラスメントを止めさせる方法として最も効果的なのは、訴訟にすることです。しかし、近年の判例では本人の証言のみでは提訴は難しく、相手の発言の録音データなどの客観的証拠が必要となります。
訴訟を起こす以外にも、以下のような方法があります。
このように、客観的に認められる「証拠」がないと第三者が動いてはくれないのが現状です。逆に「明確な証拠」さえ掴めていれば、相手を不利な状況に陥れることが可能なのです。
いじめやパワハラなどの問題は、ご依頼者により最適な解決策が異なります。
問題の根源をなくすことが一番の目的であることは間違いありませんが、なるべく穏便に解決したい方もいれば、加害者や会社を相手取って提訴し、慰謝料の請求などを行いたい方もいるでしょう。
また、加害者が不明な嫌がらせ行為を受けている場合には、加害者の特定が必要になるケースもあります。
それぞれの解決策には、それぞれの調査終了、メリットとデメリットもありますので、当事務所では過去の豊富な経験をもとに様々なケースにおいてアドバイスをさせていただきます。
調査による証拠収集を行なうことはもちろん、ご依頼者の問題が完全に解決するまで、責任をもって対応させていただくことをお約束します。
ストーカー・嫌がらせ対策専門窓口の相談室をご紹介します。
ストーカー・嫌がらせ対策専門窓口では、相談員との打ち合わせでご利用する相談室は、周囲に会話の内容が漏れないよう完全個室をご利用になれます。
また、完全個室は防音対策済みで、どんな些細な情報も外部に洩れることの無いよう、細心の注意を払っていますのでご安心下さい。ハラスメント対策のご相談には迅速な対応を心がけていますので、メールまたはお電話ください。
相談室のご利用の際は正面入口にて「検温」「手指の消毒」「マスクの着用」をお願いしており、「検温」で37.5度以上の発熱があった場合や、「手指の消毒」「マスクの着用」に応じていただけない場合は、ご面談日を変更させて頂くことがあります。
恐れ入りますが、皆様のご理解・ご協力の程、お願い申し上げます。
まず、ハラスメントについて相談することから始めましょう。
現在お持ちのお悩み事、ハラスメント被害の状況、ハラスメント対策依頼に関する質問や要望などのご相談が可能です。
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