職場のパワーハラスメントには証拠を突きつけて“反撃”

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる「優越的な関係を背景とした言動」であって、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により、「労働者の就業環境が害される」もので、これら３つの要素を全て満たすものをいいます。

また、ここで「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指し、これ以外にも、勤務時間外の飲み会などの懇親、社員寮や通勤中などであっても、職務の延長と考えられるものは「職場」に該当します。

「優越的な関係を背景とした」言動とは、業務を遂行するにあたって、労働者が加害者に対して抵抗や拒絶することができない関係を背景として行われる言動です。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、言動が明らかに業務上、必要性がなく、かつ、人格否定や差別につながる言動です。

「就業環境が害される」状態とは、その言動により、労働者が苦痛を与えられ、業務の遂行に悪影響が生じることを指します。

2020年から、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行された、罰則規定なども設けられたにもかかわらず、皮肉にも、これによってハラスメント行為が目に見えない形で行われることを助長する結果となり、その手口が巧妙化・陰湿化してきています。

バブル世代が管理職となっている場合、自分たちの価値観を若い世代に押し付ける形でのパワハラ行為も増えています。根底には、管理職となっている世代が“自分の若い頃は…”と、考え方をアップデートできていないことが挙げられます。

法整備によって、職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務となっていますが、ハラスメントの理解のない人物が窓口となり、相談があったとしても「悪気はなかった」などと判断し、問題をなきこととしてしまうようなことがあれば、会社ぐるみで「セカンドハラスメント」をはたらくことになります。

こうした組織に、もはや、自浄作用は期待できません。

パワハラに遭うと、身近な同僚などに相談したくもなりますが、その同僚も“会社側の人間”であることを肝に銘じるべきです。しかしながら、独りで闘う必要はありません。

冷静に「パワハラ行為」を記録し、整理することから始めてみることです。厚生労働省や労働基準監督署などが設けている相談窓口を利用するのもひとつの手です。

「ムラ」と化した会社組織に対抗するには、司法や行政などの客観的第三者による介入が必要であり、そのためには、違法行為を証明する「証拠」が必須です。

当事務所などの探偵・調査会社に依頼することで、「確実な証拠」を確保し、「訴訟や事件化も辞さない」という姿勢を持つことが、ご依頼者のみならず、組織全体が改善する機会にもなり得ますし、ハラスメント加害者を社会から一掃する機会にもなり得るのです。