【ハラスメント用語】パワーハラスメント（パワハラ）について

2020年６月にパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が適用され、2022年４月からは中小企業にも防止措置が義務付けられます。

この法律に罰則はありませんが、会社が対策を怠った場合には損害賠償責任を問われる可能性もあります。そして、パワハラは意外と身近に発生しており、どの企業も早急に対応が必要となります。

しかしながら、これによって、目に見えない、あるいは証拠が残らないような身体的苦痛（暴力など）や、大勢の前で罵倒したり侮辱するなどの行為は減るつつあるものの、その手口が巧妙化・陰湿化してきています。

厚生労働省が示しているパワハラの６つの行為類型とは「身体的な攻撃（相手を殴る、蹴る、物を投げつける）」「精神的な攻撃（執拗に叱責する、怒鳴る、人の前で威圧的な叱責を繰り返す）」「人間関係の切り離し（１人だけ個室に移し仕事を与えずに放置する、職場イベントへの出席を拒否する）」「過大な要求（能力を考慮せず高い練度を要する仕事を依頼する、物理的に遂行が不可能な仕事を依頼する）」「過小な要求（従業員の能力を極端に下回る仕事だけを依頼する、担当職域と関係のない軽微の仕事をだけを依頼する）」「個の侵害（家族や信仰など業務と無関係なことをしつこく聞く、了承なく従業員の個人情報を暴露する）」とされています。

これらの行為が「優越的な関係にもとづいて行われた行為」であることが前提です。

それに伴い、パワハラ防止法では、企業規模を問わず、社内のパワハラを黙認できなくなり、対策の明確化や相談体制整備、パワハラへの適切な対処、再発防止といった措置を講じることが、これまで以上に厳しく求められます。

以上に記した類型に属するパワハラ行為をしている人物は、自分の行為がパワハラに該当すると自覚していないことも少なくありません。

中には、相手が嫌がっていることにすら気づいていないケースもあります。そのため、まずは「不快に感じ、やめてほしい」と相手に伝えることが大切です。

それでも改善が見られない場合は、「この行為はパワハラに該当する。これ以上言っても続くようなら、しかるべきところに相談する」と改めて伝えましょう。

しかしながら、社内で解決しようとすることは簡単ではなく、いじめでなやんでいること、それを他人に話していることが筒抜けになり、余計に事態を複雑化させてしまう結果になりかねません。

会社の上司や相談窓口、労働組合もまた然りで、「この会社でパワハラが横行している」ことを声高に叫ぶことが、社内の敵を増やすことにもつながりかねないので注意が必要です。

社内組織の自浄作用に過度に期待しないことです。企業によっては「なかったこと」にされかねません。

会社側の対応でも改善が見られない場合、外部機関を頼ることになります。労働局の「総合労働相談コーナー」では各種ハラスメントも含む労働問題を解決するため、厚生労働省が設置した相談窓口です。

労働局はパワハラの実態調査をした上で、会社に働きかけたり、必要な専門機関を紹介する場所もあります。労働局が会社に働きかけても改善が見られない場合、裁判所に労働審判や訴訟を提起することになります。

この場合、重要となるのが「証拠」です。これには、医師の診断書や録音データ、写真・動画、パワハラに該当するメール、同僚の証言、業務日誌などが挙げられます。

特に“隠蔽体質”のある会社だと、これらの証拠を集めることは困難ですが、パワハラの内容によっては脅迫罪・傷害罪・名誉毀損罪などが認められるケースもあります。

場合によっては民事上の問題とは別に、警察に被害届を出すなどで刑事責任を問うことも考えられるでしょう。