パワーハラスメント（パワハラ）について

パワーハラスメントは、従業員や学生などが職場や学校で受ける権力者からのいじめや嫌がらせです。

陰湿な形態では、直接的な攻撃ではなく、サブリミナルな方法や心理的な圧力を用いて被害者を苦しめます。

このような陰湿なパワーハラスメントには、早期の対応と適切な対策が重要です。

パワーハラスメントの根絶と被害者の保護を目的とした「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」が導入されました。

この法律は、職場でのパワーハラスメントを禁止し、被害者の救済措置を強化しています。

雇用主には、予防措置の徹底や被害者の相談窓口の設置、適切な処分の実施などが求められます。

被害者は匿名で相談できる仕組みも整備されています。この法律により、パワーハラスメントの撲滅と労働環境の改善が進められています。

厚生労働省が示しているパワハラの６つの行為類型とはとされています。

これらの行為が「優越的な関係にもとづいて行われた行為」であることが前提です。

それに伴い、パワハラ防止法では、企業規模を問わず、社内のパワハラを黙認できなくなり、対策の明確化や相談体制整備、パワハラへの適切な対処、再発防止といった措置を講じることが、これまで以上に厳しく求められます。

以上に記した類型に属するパワハラ行為をしている人物は、自分の行為がパワハラに該当すると自覚していないことも少なくありません。

中には、相手が嫌がっていることにすら気づいていないケースもあります。

そのため、まずは「不快に感じ、やめてほしい」と相手に伝えることが大切です。

それでも改善が見られない場合は、「この行為はパワハラに該当する」「しかるべきところに相談する」と改めて伝えましょう。

しかしながら、社内で解決しようとすることは簡単ではなく、いじめで悩んでいること、それを他人に話していることが筒抜けになり、余計に事態を複雑化させてしまう結果になりかねません。

会社の上司や相談窓口、労働組合もまた然りで、「この会社でパワハラが横行している」ことを声高に叫ぶことが、社内の敵を増やすことにもつながりかねないので注意が必要です。

社内組織の自浄作用に過度に期待しないことです。企業によっては「なかったこと」にされかねません。

会社側の対応でも改善が見られない場合、外部機関を頼ることになります。

労働局の「総合労働相談コーナー」では各種ハラスメントも含む労働問題を解決するため、厚生労働省が設置した相談窓口です。

労働局はパワハラの実態調査をした上で、会社に働きかけたり、必要な専門機関を紹介する場所もあります。

労働局が会社に働きかけても改善が見られない場合、裁判所に労働審判や訴訟を提起することになります。

この場合、重要となるのが「証拠」です。これには、医師の診断書や録音データ、写真・動画、パワハラに該当するメール、同僚の証言、業務日誌などが挙げられます。

特に“隠蔽体質”のある会社だと、これらの証拠を集めることは困難ですが、パワハラの内容によっては脅迫罪・傷害罪・名誉毀損罪などが認められるケースもあります。

場合によっては民事上の問題とは別に、警察に被害届を出すなどで刑事責任を問うことも考えられるでしょう。