有名化粧品ブランド社長のパワハラによる自死…探偵目線で解説

パワハラになるほどの行き過ぎた指導はいくつもの悲しい結末を迎えていますが、それでもまだ完全に無くなっていないのが現状です。

一体どのような条件・状況が揃うとパワハラが発生してしまうのでしょうか。

厚生労働省は、パワーハラスメントの定義を下記のように定めています。

• ①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
• ②業務の適正な範囲を超えて行われること
• ③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

出典：パワーハラスメントの定義について（厚生労働省）

つまり、加害者の方が被害者よりも立場が上の関係にあり、業務上に必要のない苦痛を与える行為だと定義されます。

例えば上司が部下のミスについて指導する場合、業務に関係する内容を飛び越えて部下の経歴や人格を否定するような言葉を使って叱責するとパワハラと認定される可能性が高いでしょう。

また、言葉だけでなく身体に直接的なダメージを与える行為ももちろんパワハラです。

一昔前であれば許容されていたような体罰も、現在では立派なパワハラ行為になります。

このようなパワハラ防止の観念に自らをアップデートできていない年長者が、パワハラ行為を行なう傾向が強いように見受けられます。

しかし、比較的年齢の若い上司であったとしても、言葉によるパワハラ行為を行なってしまう可能性も十分にあります。

厚生労働省のパワハラ対策のガイドラインにおいて、パワハラ行為は以下の「6類型」に分類されると定めています。

体・精神を直接攻撃する行為だけでなく、仲間外れにしたり本人の能力を超える要求をすることもパワハラになります。

逆に、本人の能力に見合わないようなレベルの低い要求をしたり、仕事を与えないこともパワハラの一種です。

他にも、プライベートに過度に立ち入って言葉をかけることも該当します。

もしこのような行為を受けて辛い思いをしている人がいるなら、パワハラに該当する可能性を踏まえて、状況改善のための対策を立てることをおすすめします。

パワハラの定義に該当するような行為は、加害者側に明確に相手を攻撃したり叱責する意図がない場合であっても発生する場合があります。

例えば日常的な雑談の中で上司が軽く発した言葉が、部下を侮辱する内容であった時はパワハラの条件に当てはまってしまう可能性が十分にあります。

悪気なく言葉を発した当事者からしたら、「パワハラのつもりなんてない」と思ってしまうかもしれません。

しかし、パワハラの定義はあくまでその行為を受けた人がどう感じるかに委ねられる部分があります。

悪意ないパワハラ加害者の中にはこうした基準の決め方に理不尽さを感じることもあるかもしれませんが、すべては受け手の受け取り方次第です。

パワハラ対策を組織的に行なう場合は、被害の認定は受け取る側の認識次第であると理解することが重要になります。

パワハラは、被害者の人格をも否定する明確な嫌がらせ行為です。

現在の社会はこのような行為に徹底的に対抗する風潮が生まれているため対策を立てやすくなっています。

しかし、実際にどのような対策を講じていくべきなのか、探偵目線で紹介していきます。

パワハラを受けやすい人の傾向としては、上司からの要求を断れない人だと言われています。

上司からの要求に応え続けた結果、要求がどんどん過度になっていき許容量を超えてしまって身体や心が限界を迎えるようになるでしょう。

そうならないように、自分が対応できない要求に関しては明確に断って自分の身を守りましょう。

特に無自覚なパワハラは許容量を考えずに要求を続けることも起因するため、断りを入れることも行き過ぎた業務を防ぐために必要です。

既にパワハラを受けていて解消を目指したい場合、何よりも必要になるのは証拠です。

パワハラを自分が被害を受けていることを明確にできれば、社内・社外にパワハラの存在を明確に証明でき、損害賠償の請求も可能になります。