SOGIハラ（性的指向・性自認に関するハラスメント）は、LGBTQ+コミュニティに対する差別や嫌がらせの一種であり、社会問題となっています。
この記事では、SOGIハラの定義と具体的な事例、対策方法、そして困ったときに相談できるおすすめの相談先について詳しく解説します。
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「SOGIハラ」は、まだ広く知られていない新しい言葉です。
しかし、現実には起こっている問題であり、被害が拡大する可能性もあります。
まずは、「SOGI」について理解を深めましょう。
SOGIとは「Sexual Orientation and Gender Identity」の略で、2011年頃から使われ始めました。
性的マイノリティとして自覚することで、自己否定や疎外感を感じることがあります。
これに対して、周囲からの無理解や差別的な対応が「SOGIハラ（SOGIハラスメント）」となり、本人を追い詰めることがあります。
LGBTは、以下のような性的マイノリティの頭文字を取った言葉です。
LGBTは、性的マイノリティ（性的少数者）の総称として使われており、社会的認知度も高まっています。
近年では、当事者が自分たちの生き方にプライドを持てる社会を作ろうとする動きが強まっています。
一方、SOGI（性的指向と性自認）は、社会の中に生きるすべての人に関わる概念です。
つまり、「SOGI」はすべての人を包括するものであり、LGBTとは異なる点です。
SOGIは、個々の性的指向や性自認に関する理解を深めるための広範な概念です。
個人のSOGI（性的指向と性自認）に対する嫌がらせ行為はすべて「SOGIハラ」と定義されます。
これには、職場での不平等な待遇や、性自認を無視した性別の強要が含まれます。
また、SOGIをネタにした噂話や陰口もSOGIハラの一例です。
昨今の多様性を尊重する社会の流れの中で、SOGIという概念は注目を集めています。
SOGIはすべての人が持つ性自認であり、それぞれの個人の特性を指します。
そのため、他者との単純な比較が難しく、SOGIハラを受けても一人で抱え込みがちです。
誰にも相談できないため、被害の実態がこれまで明るみに出ることは少なかったのです。
しかし、LGBTを尊重する流れが強まるにつれて、性自認を尊重する動きも広がりました。
これにより、性自認に関する悩みを受け入れる土壌が整いつつあり、SOGIハラの相談も増加しています。
2020年に改正されたパワハラ防止法では、SOGIハラを禁止する項目が追加されて注目を集めました。
今や企業において、SOGIハラはパワハラと等しく扱われるほどのハラスメント行為になったといえます。
パワハラ防止法改正の背景としては、2020年頃からのSOGIハラに関する相談増加があります。
SOGIハラを受けたことにより、うつ病などの精神疾患を発症した事例が複数相談され、対策が急がれることになりました。
その結果、従業員の心理的負荷を評価する項目に「パワーハラスメント」が追加され、SOGIハラも含めた広範囲にわたるパワハラが規制されることが決定されました。
改正パワハラ防止法において改正内容は、SOGIハラも含めたパワハラ対策を各企業が組織的に講じることの義務付けです。
大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日からパワハラ対策を行なう義務があります。
改正パワハラ防止法の施行により、今まで以上にSOGIハラ被害の表面化や理解の向上が期待できるでしょう。
SOGIハラに該当する行為を認識しておくことで、苦しみを抱え込むことなく相談ができます。
下記に該当する行為を受けた場合、立派なSOGIハラですので前向きに相談しましょう。
日本でも、昔から同性愛者を蔑視する言葉が使われてきました。
当然ながら、そういった言葉を使うことは他人のSOGIに対する差別行為です。
特定のSOGIへの蔑称を下記にまとめましたのでご参考ください。
■男性が男性を愛する気持ちの蔑称
■女性が女性を愛する気持ちの蔑称
■性同一性障害（トランスジェンダー）の蔑称
自称する分には問題ありませんが、もし他者から蔑視の意味合いで言われた場合はSOGIハラに該当する事案です。
もはやSOGI以前の問題ではありますが、いじめ行為や暴力などは犯罪行為ですので、どのような理由であっても認められません。
また、SOGIを認知された結果の無視もSOGIハラに該当します。
他にも、被害を受けた本人ではなく、家族や知人のSOGIによっていじめを受ける場合もあります。
自認している性別ではなく、身体的特徴に基づく性自認を強要することもSOGIハラに該当する行為です。
例えば、身体的特徴によって男女どちらの制服を着るか勝手に決めることなどがあてはまります。
近年では、男女共通で着られる制服を用意する学校や職場も増えていますが、まだまだ根深い問題です。
また、使用するトイレを身体的性別で区別することもSOGIハラに該当します。
職場での異動や解雇、または学校での入学拒否や転校の強制でSOGIを理由とする場合はSOGIハラになります。
例えば「男なのに化粧をしていることが不快なので異動させる」や「女性として生活できないなら入学はできません」などの判断です。
降格など立場の変更をダシにして性自認の否定・強要を求める行為はSOGIハラです。
アウティングとは、許可なく他人のSOGIを周囲に公表する行為です。
SOGIは、人によっては誰にも知られたくないものであったりします。
また、他人に公表する義務もないため、SOGIを知った人が他の誰かに知らせる理由もありません。
大切な秘め事であるSOGIを誰かに伝えることは、当事者としては一大決心であり、伝える相手もちゃんと決めた上でのカミングアウトなのです。
アウティングはその決意をないがしろにする行為であり、当事者の心を深く傷つける行為といえます。
世間一般に報じられるほどに大きい規模のSOGIハラは、既にいくつも発生しています。
事件のたびに、世間の価値観が見直されるきっかけが生まれているともいえるでしょう。
これまで起きたSOGIハラ事例を紹介していきます。
世間に「SOGIハラ」が広まるきっかけとなったのは、2015年に起きた「一橋大学アウティング事件」です。
Aさんは2015年4月3日、「はっきり言うと、俺、好きだ、付き合いたいです」とLINEで恋愛感情を告白した。それに対し、この同級生は「付き合うことはできないけど、これからもよき友だちでいて欲しい」と返事をした。しかし同級生は6月24日、クラスの仲の良い友だち数人でつくったLINEグループに、「おれもうおまえがゲイであることを隠しておくのムリだ。ごめんA」というメッセージを投稿した。
同性愛者だという秘密をバラされたことに苦しんだAさんは8月24日、授業を途中で抜け出し、「いままでよくしてくれてありがとうございました」とクラス全体にLINEでメッセージを送った。そして、その直後に校内で転落死した。
当時はアウティングという行為の重大性が世間に浸透しておらず、アウティング加害者にもその認識は足りなかったのかもしれません。
しかし故意でなくても、アウティングは性自認に悩む人の心を傷つける行為です。
この事件によって、アウティングという行為が抱える問題点が広く世に知れ渡ることとなりました。
2022年には、イラスト投稿サイトを運営する会社で起きたSOGIハラについて、会社側と加害者に賠償金を支払わせる判決が出ました。
都内のインターネットサービス会社「ピクシブ」に勤める30代のトランスジェンダーの会社員は、入社当時の上司や同僚から「なぜ女装してるんだ」などと言われる「SOGIハラ」や、興味本位で体を触られたり、わいせつな話をされたりするセクハラを継続的にされ、精神的な被害を受けたとして、元上司と会社に合わせて555万円の賠償を求めています。東京地方裁判所で始まった裁判で、会社は訴えを全面的に認めて請求に応じる考えを示し、会社との間では8日で裁判が終わりました。
SOGIハラも、法律上で立派なハラスメント行為として扱われる土壌が確立されてきているといえます。
SOGIハラは2021年に労災認定されており、社会的存在感は年々高まっているといえます。
性別変更した看護助手が精神障害を発症したのは、職場で性的指向や性自認について侮辱される「SOGI（ソジ）ハラ」を受けたためだとして、茨木労働基準監督署（大阪府茨木市）が労災認定したことが分かった。SOGIハラは昨年6月、厚生労働省の指針にパワハラにあたると明記されたが、実際に労災認定されたケースが明らかになるのは珍しいといい、看護助手の代理人弁護士は「抑止の意味で意義は大きい」と言う。
SOGIハラに悩んでも、もう一人で抱え込まなくて良い時代になりつつあります。
パワハラやモラハラ同様に、SOGIハラも不当なハラスメント行為なのです。
ハラスメント行為をしている人は、自分の行為の違法性を自覚していないことも少なくありません。
中には、相手が嫌がっていることにすら気づいていないケースもあります。
よって、「不快なのでやめてほしいと思っていること」を冷静かつ断固とした調子で相手に伝えることが大切です。
ハラスメントは陰湿なものになると周りの人に隠れて行なうケースもよくあります。
被害の実態を暴き、ハラスメント行為を止めさせるためには、自分が何をされ、何を言われ、どれだけ傷ついたかを示す証拠収集が必要になります。
ハラスメント行為をされた場合、いつどこで誰が何を何のためにしたのか（5W1H）を記録しましょう。
後々の事実確認などで有効となり得るので、メモや録音などさまざまな方法で記録を残すことが重要です。
SOGIハラの改善が見られない場合は、「これ以上言っても続くようなら、しかるべきところに相談する」と相手に直談判しましょう。
それでもなお改善しない場合や、かえって行為がエスカレートした場合は、上司や人事部・労働組合などへの相談を検討することになります。
上司に相談するなら、ハラスメント行為をする相手を監督する立場にある人物を選ぶことが大切です。
社内にハラスメント相談窓口などが設けられている場合は活用し、人事部や労働組合に相談するという手段も考えられます。
上司や人事部から注意を受けても改善が見られない場合、外部機関を頼ることになります。
訴訟を提起する場合においてはもちろんのこと、被害を認めてもらうためには、証拠をきちんと収集・保全し、被害者が加害事実やその具体的な態様を立証できるかどうかが重要です。
予め、下記のような証拠を収集しておくことで、万が一の場合にも対応しやすくなるでしょう。
など
ハラスメント行為の証拠が不十分なまま相談窓口に相談しても、加害者の多くは、自分がハラスメント行為をしたことを認めません。
加害者がハラスメントの事実を認めず、証拠も残っていない場合、会社側は正確な事実認定をすることが難しくなります。
会社側が加害者の言うことを信じた場合、誤った事実認定をされて、ハラスメント行為がなかったことにされてしまう可能性もあります。
その上、ハラスメント被害者が被害について相談することにより発生する二次被害であるセカンドハラスメント（セカハラ）に遭う恐れすらあります。
自分で十分な証拠を集められず、外部機関や弁護士に相談する前に客観的な証拠を確保したい場合は、調査のプロである探偵・調査会社に相談するのがおすすめです。
自分だけで解決が難しく、加害者である上司や同僚、あるいは会社を相手取った慰謝料請求などの訴訟問題に発展しそうなほどのトラブルに巻き込まれたときは、ハラスメント証拠収集の専門家である当事務所にご相談ください。
ファミリー嫌がらせ相談窓口は多様なトラブルに対応し、疑問にお答えいたします。
他社で断られた案件についても対応いたしますのでお申し付けください。
ご相談はお問合せフォーム・電話・メール・LINEにて24時間お受けしています。
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まず、現状について相談することから始めましょう。
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